在Tenwow International Holdings Limited (In Liquidation) and Anor v PricewaterhouseCoopers (a Firm) and PricewaterhouseCoopers Zhong Tian LLP [2024] HKCA 1193一案中，香港上訴法庭指令由香港高等法院向上海高級人民法院發出委托書（letter of request）。該委托旨在依據《關於內地與香港特別行政區法院就民商事案件相互委托提取證據的安排》請求將審計工作底稿從內地轉移至香港（「《安排》」）。

該案件涉及天喔集團及其子公司的清盤人對普華永道及普華永道中天（一家於中國內地註冊成立的會計師事務所）提起的審計疏忽索賠。清盤人指控普華永道中天未能發現公司通過向三家供應商預付款項，以及向與一名董事及其關聯方有關的非集團公司提供非法財務資助的方式進行的挪用資金行為，從而違反了其職責。

關於審計工作底稿，清盤人要求普華永道中天提供材料，尤其是其審計工作底稿；然而，普華永道中天對此提出異議，稱中國內地的法律法規全面禁止未經授權將審計工作底稿轉移至境外。

《安排》

依據《安排》第六條，香港法院委托內地法院提取證據的，請求協助的範圍包括：

(a)取得當事人的陳述及證人證言；

(b) 提供書證、物證、視聽資料及電子數據；及

(c) 勘驗、鑒定。

上訴法庭的判決

依據《安排》，普華永道中天向香港原訟法庭提起申請，請求由香港高等法院向上海高級人民法院發出委托書。然而，陳健強法官駁回了該申請，理由是委托書通常用於從非訴訟當事人處獲取證據，或最多用於獲取一方在境外提供的證據，而非用於文件的出示及證據披露。此外，陳健強法官認為，獲取內地相關部門的批準不屬於《安排》第六條所提到的類別，因此該《安排》不適用於本案。

在上訴中，香港上訴法庭判決上訴得直並指令發出委托書，理由包括以下幾點：

(a) 從廣義上講，委托書是一份正式的書面文件，法院通過該文件依據條約或基於禮讓與互惠原則，向另一司法管轄區的法院尋求協助。盡管委托書通常用於從第三方處獲取證據，但這並不排除其用於協助一方訴訟當事人履行其自身的證據披露義務。因此，鑒於另一司法管轄區存在法律障礙，使用法院對法院的請求程序以協助一方當事人提供其自身文件，在原則上並無不當；

(b) 委托書僅是一項請求。發出委托書並不必然導致法院的權力從屬於另一司法管轄區的刑法。是否發出委托書是法院基於案件具體情況而行使的自由裁量，無需忽視或優先考慮境外法律。即使在請求發出後，法院仍對其程序保留完全控製權；

(c) 在審閱了相關的內地法律法規後，由於缺乏對專家證人的口頭盤問以及缺乏有關內地最新一項法規的專家證據，上訴法庭對作出任何明確的內地法律認定持謹慎態度。盡管如此，上訴法庭認定，普華永道中天已證明，若未經內地相關部門事先批準，普華永道中天將其審計工作底稿的副本直接移交香港清盤人，確實存在其在內地受到處罰的風險；

(d) 使用法院對法院的程序是合理的，因為就審計工作底稿在司法程序中的移交所需的任何批準，均應依據適用的司法協助協議進行申請；

(e) 《安排》旨在為兩地訴訟當事人高效、確定地獲取民商事證據提供便利。因此，沒有理由將《安排》解釋得如此限製，以排除當前向內地相關部門申請批準的請求。通過委托書尋求的協助屬於《安排》的範疇，並且與內地法律的政策相一致；及

(f) 關於基於「徒勞無益」提出的反對意見，上訴法庭認定，在缺乏任何證據詳細說明以往案件中委托書的處理情況或其未被執行的原因的情況下，法院不會推斷本案中的委托書將是徒勞的。

啟示

審計工作底稿是公平處理針對審計師疏忽索賠的關鍵文件。本案系在有爭議的情況下成功申請發出委托書以請求轉移審計工作底稿之首例，為日後涉及將此類文件從內地轉移至香港的申請（特別是在審計疏忽索賠案中）開創了先例。上訴法庭的判決體現了對《安排》更靈活的解釋，有望推動香港與內地未來在民商事案件中進一步相互協助以實現跨境提取證據。

完整判決可點擊此處查閱。

為回應香港人口老化下不斷演變的醫療需求，香港制定了《維持生命治療的預作決定條例》（下稱「《條例》」）。《條例》於2024年11月20日獲立法會通過，並於11月29日刊憲，為預作醫療決定建立了全面的法律框架。實施安排包括為期18個月的過渡期，讓醫療機構、相關部門和團體有時間更新其規程和系統，並為員工提供所需培訓。為配合實施，香港醫學專科學院亦將於2025年第一季推出實務指引。

預設醫療指示的核心理念植根於病人的自主決定權和人性尊嚴。雖然病人有權在知情的情況下作出醫療決定，包括拒絕治療，但這引發了幾個關鍵問題：主要是當他們失去決定能力時，如何行使這項權利，以及他們先前表達的意願應如何影響其後的醫療決定？

為應對這些挑戰，《條例》引入了兩項重要的預作決定文書：(i) 預設醫療指示及 (ii) 不作心肺復甦術命令，讓市民能夠及早就將來的醫療護理作出知情選擇。這項立法尤其重要，因為在此之前，預設醫療指示的有效性和適用性往往存在法律上的不確定性，令醫護人員和病人家屬在作出決定時面對重重困難。

以下是重點內容：

預設醫療指示

什麼是預設醫療指示？

預設醫療指示讓市民可以預先表達意願，訂明當自己日後喪失精神能力就維持生命治療作決定時，希望接受或拒絕哪些維持生命治療。這份具法律約束力的文件不但為醫護人員提供明確指引，更確保病人的自主意願得到尊重。

不作心肺復甦術命令

什麼是不作心肺復甦術命令？

不作心肺復甦術命令是一份具法律效力的文件，指示醫護人員在當事人出現心肺功能停頓時，不得進行心肺復甦術。這意味著當當事人心跳停止或呼吸停止時，醫護人員將不會進行：(i) 心臟按壓；(ii) 人工呼吸；及 (iii) 電擊除顫。

過渡安排

為確保順利過渡至新法律框架，《條例》就現有預設照顧計劃文書訂立了全面的過渡性條文。根據這些條文，符合《條例》要求的現有預設醫療指示將繼續有效。然而，我們鼓勵市民檢視現有指示，考慮使用新的訂明表格更新內容。同樣地，就現有的不作心肺復甦術命令，醫院管理局將在《條例》生效前，協助轉換至符合新規定的表格，確保所有預設照顧計劃文書能持續發揮效用。

重要考慮

該條例的通過標誌著香港醫療制度的重要里程碑。這項立法在確保醫護人員獲得明確指引的同時，亦讓市民在臨終護理方面享有更大自主權。考慮這些預作決定文書時，建議市民：

• 與家人討論醫療護理意願
• 諮詢醫生等專業人士的意見
• 將文書妥善保存在容易找到的地方
• 告知相關人士有關決定
• 定期檢視決定內容，特別是在健康狀況有重大改變時

遵循以上建議，能確保預作決定準確反映個人意願，並在需要時得以妥善執行。

如欲查閱《條例》全文及更多詳情，請按此。

在歧視案件中，當法院認定某人遭受歧視時，可以判令支付「感情損害 (injury to feelings)」的賠償。此類賠償不同於經濟損失，如工資損失或產生的費用。該賠償特別承認個人因歧視而可能遭受的情感傷害、羞辱和痛苦。

香港法院采用既定準則來量化此類賠償，通常稱其為「Vento級別」（以英國一宗具有裏程碑意義的判例為名）。Vento級別已被香港高等法院上訴法庭考慮並接受，它提供的金錢賠償範圍分為以下幾類：

• 最低級別：適用於不太嚴重的案件，即歧視行為屬於一次性或孤立事件。
• 中間級別：適用於不符合最高級別但嚴重程度超過最低級別的案件。
• 最高級別：適用於最嚴重的案件，例如長期或系統性的歧視。

為確保賠償金額保持其預期的補救價值，賠償標準需要定期更新，以反映當前的經濟狀況，包括通貨膨脹。

還需註意的是，每宗案件都是獨一無二的，在確定適當的損害賠償級別時，始終會考慮到具體情況。法院將考慮歧視的嚴重程度、持續時間以及對個人的心理影響等因素。

在最近一宗香港區域法院審理的殘疾歧視案（陳詠琴 v 第一流行鋼琴教室有限公司 [2024] HKDC 2046）中，香港區域法院判令對「感情損害」進行賠償。香港區域法院借此機會調整了在香港適用的Vento級別，以應對通貨膨脹。

該案件涉及一名在鋼琴教室擔任客戶服務主任的女士，被她的雇主基於她的殘疾及放取相關的病假在試用期內被解雇，構成《殘疾歧視條例》下的違法殘疾歧視行為。香港區域法院判決雇主需向雇員支付港幣$95,000的感情損害賠償及港幣$48,000的收入損失賠償。

法院的判決

感情損害賠償的金額通常遵循英國判例Vento v Chief Constable of West Yorkshire Police [2002] EWCA Civ 1871中建立的標準，即：

(a) 最高級別：£15,000 – £25,000；

(b) 中間級別：£5,000 – £15,000；及

(c) 最低級別：£500 – £5,000。

香港區域法院在本案中考慮了香港的通貨膨脹影響，並將金額調整為：

(a) 最高級別：HK$285,000 – HK$475,000；

(b)中間級別：HK$95,000 – HK$285,000；及

(c) 最低級別：HK$9,500 – HK$95,000。

香港區域法院裁定本案的歧視行為屬於最低級別內的最嚴重程度或中間級別內的最低程度，並判決感情損害賠償的金額應為港幣$95,000，理由如下：

(a) 歧視行為是一次性的；

(b) 在受雇期間，該員工與同事關系良好、工作表現理想，亦沒有收到任何投訴；

(c) 該雇主趕在該員工試用期結束的前幾天解雇該員工，明顯是想規避給予該員工一個月通知期或待通知金的義務；

(d) 從該員工通知該雇主其殘疾後，到被解雇，前後僅有8天。考慮到該員工當時剛被確診，正承受著巨大的擔心和不安，加劇了該雇主在這個脆弱時期歧視性對待該員工的程度；

(e) 在被解雇後，該員工承受了情緒不安和壓力，導致睡眠質量受損，亦影響了康復進度；及

(f) 該雇主從未道歉，且在被訴後擴展了其業務，猶如在該員工的傷口上撒鹽。

啟示

這一判決強化了對殘疾歧視的法律保護，並提高了雇主對其在《殘疾歧視條例》下責任的認識。雇主必須認識到，因殘疾或放相關病假而解雇員工是違法的，無論員工是否仍在試用期內。取決於適用的賠償級別，賠償金額的增加不可避免地導致雇主和其他被告在成功的歧視案件中將承擔更大的潛在責任。

本所建議雇主尋求法律意見，以確保遵守《殘疾歧視條例》，並了解在管理殘疾員工時的權利與責任。定期的法律審查可以幫助雇主降低與歧視索賠相關的風險。

完整判案書可點擊此處查閱。

背景

香港聯合交易所有限公司（“聯交所”）於2024年6月發佈了一份諮詢檔，概述了對《企業管治守則》和相關《上市規則》的建議修訂。諮詢期於2024年8月16日結束，聯交所在12月19日公佈了諮詢結論。本所在下文概括《企業管治守則》的主要修訂。

《企業管治守則》和《上市規則》的修訂

(a) 提升董事會效能

聯交所不會將任命獨立非執行董事（“獨董”）為“首席獨董”的要求納入守則條文。相反，聯交所只會在《企業管治守則》中以建議最佳常規方式引入“首席獨董”的要求 – 即使當董事會主席不是獨董的情況下發行人可任命首席獨董。發行人是否採納建議最佳常規是屬於自願性質的。首席獨董不必負責日常管理，聯交所也不預期首席獨董負責向股東或投資者解釋公司的業績和運營。相反，聯交所的諮詢結論報告投資者期望首席獨董（在無需披露重要的非公開信息下）能夠與股東就策略、管治及資本管理等事宜進行有意義的討論。

另外，鑒於股東與董事會接觸的重要性，聯交所的結論中增加了一項額外要求，規定發行人在其企業管治報告中必須披露與股東的互動資訊。相關披露須包括：

• 互動的性質和頻次；
• 參與有關互動的股東群體及發行人代表；以及
• 發行人跟進有關互動結果的方法。

聯交所將在稍後階段提供有關首席獨董角色和職能的更詳細指引。

(b) 強制董事接受培訓

聯交所將引入新的《上市規則》條文，規定：

• 所有現任董事在發行人的每個財政年度均須參與指定主題[1]的強制性持續專業發展培訓（沒有規定的最低培訓時數）；
• 初任董事（即首次被委任為聯交所上市發行人董事；或在委任前的三年或更長時間內未曾擔任聯交所上市發行人董事）的董事必須在獲委任後的18個月內完成24小時的持續專業發展培訓; 及
• 如果初任董事于獲委任前三年內曾擔任在主機板或 GEM 以外的聯交所上市的發行人的董事，只須完成12 小時的培訓時數。

請注意，聯交所已取消在諮詢檔中提出的“重新計算器制”，該機制是指若初任董事在完成最低培訓時數前辭任，其時數須重新計算。由於該提議為初任董事增添不必要的負擔，因此被撤銷。

此外，修訂《企業管治守則》中的有關強制披露要求，規定發行人須確認董事參加了上述指定的培訓，並須就每名董事披露以下資料：

• 培訓時數；
• 培訓的形式（例如：採用外部或內部培訓提供者，或是否以自修方式進行）；
• 培訓主題；及
• 相關培訓提供者（如屬外部人士）的名稱。

(c) 董事會表現評核

目前，董事會定期評核其表現是一項“建議最佳常規”。聯交所將會將該定期評核要求提升至守則條文，按“不遵守就解釋”基準至少每兩年進行一次。評估的重點將放在董事會的整體表現上，以及其表現與董事會的技能、專業知識和資格（由董事會技能表確定）是否符合發行人的整體業務及策略目標。

聯交所將允許發行人自行決定評估的形式，包括是否由內部或外部人士進行；然而，發行人須在年度企業管治報告中披露績效評估的範圍、過程和結果，包括任何需要改進的地方及就解決相關問題所採取或計畫採取的措施。

聯交所將提供進一步指導，說明董事會表現評核需披露的範圍及深度。

(d) 董事會技能表

聯交所將引入一項新守則條文，要求發行人建立董事會技能表及須披露以下資料：

• 董事會現有技能組合；
• 董事技能、經驗及多元化等因素結合起來後可如何配合公司的目的、價值、策略及理想文化；及
• 有關獲取更多技能的詳情及計畫。

提名委員會將負責協助董事會編制董事會技能表，而聯交所亦將對編制有效的董事會技能表及披露合適內容的形式、範圍及深度提供建議。

(e) 超額任職獨董及董事付出的時間

聯交所將引入新的《上市規則》條文，限制獨董最多只能出任六家香港上市發行人的董事（出任超過六家香港上市發行人的獨董統稱為“超額任職獨董”）。此規定將有三年的過渡期，而超額任職獨董必須於2028年7月1日或之後舉行的第一個年度股東大會結束時符合規定。在過渡期間，如果董事會提議選舉一名超額任職獨董，其必須在股東通函中列明董事會認為該名人士仍可投入足夠時間履行董事責任的原因。請注意，新規定將適用於2025年7月1日或之後提交的A1表格申請的上市申請人。

(f) 董事的時間付出和貢獻的年度評估

按照新的強制披露要求，上市發行人需披露由提名委員會對各董事所付出的時間和作出的貢獻而進行的評估。聯交所指出在評估董事是否有效履行其職責時，提名委員會應考慮到他們的專業資格和工作經驗、擔任的上市公司董事數量、其他重大外部事務所涉及的時間投入（即其他非董事職位，如全職工作、諮詢工作、公共職務等），以及與其個性、品格、獨立性和經驗等相關因素或情況（即其個人情況，如重大訴訟或調查）。

聯交所還提醒提名委員會的評估應是全面的，涵蓋董事在董事會中的參與性質以及董事為有效履行其職責所需的承諾等方面，而不只是著眼于董事所投入的時數。

聯交所還澄清，雖然每位董事都應接受評估，但不預期發行人在企業管治報告的披露內容中具名提述個別董事。聯交所將提供進一步的指引。

(g) 獨董的獨立性

《上市規則》的新條文將規定獨董的任期不可是九年或以上。聯交所將不會視任職九年或以上的獨董（“長任獨董”）為獨立的董事。在九年任期結束後，相關獨董在至少三年的期間內不能再擔任同一發行人的獨董（從最初提議的兩年期限延長至更長時間）。在此“冷靜期”內，該獨董不能擔任發行人、其控股公司、其附屬公司或任何核心關連人士的董事。

鑒於擬議的修訂，公司應提前考慮並逐步部署往後的獨董任命安排。請注意，《上市規則》要求上市發行人至少有三名獨董，並且獨董的數量不得少於董事總數的三分之一。此外，至少一名獨董必須具有適當的專業資格或會計或相關財務管理經驗。

修訂將在過渡期內以分兩階段實施：

• 第一階段要求，在2028年7月1日或之後首次舉行的股東周年大會完成後，發行人董事會的獨立非執行董事中不得大部分為長任獨董。
• 第二階段要求，在2031年7月1日或之後首次舉行的股東周年大會完成後，董事會不得有任何長任獨董。

另外，新的強制披露要求將要求發行人披露每位董事的任期長度和當前任職期限。

(h) 董事會及員工多元化

以下是為增加董事會和員工多元化的修訂：

• 引入新守則條文，要求上市發行人的提名委員會至少有一名不同性別的董事；
• 將每年檢討董事會多元化政策的現行守則條文提升為強制披露要求；
• 引入新的《上市規則》條文，要求發行人制定並披露其員工（包括高級管理層）的多元化政策；
• 修訂有關強制披露要求，要求發行人分別披露 (i) 高級管理層和 (ii) 全體員工（不包括高級管理層）的性別比例。這修改了之前以整體的方式披露員工性別比例，包括高級管理層,的要求；
• 將聯交所現有關於發行人臨時偏離“董事會須有不同性別董事”規定的現有指引納入《上市規則》，並明確要求如果發行人在任何時候無法滿足董事會必須有不同性別董事的要求（例如：在唯一女性董事辭職後），發行人必須立即發佈公告解釋相關細節和原因，並在三個月內委任適當的董事。

• 風險管理及內部監控

董事會須至少每年一次對發行人及其附屬公司的風險管理及內部監控系統的有效性進行檢討。聯交所將會將相關守則條文提升為強制披露要求，並要求發行人提供更詳細和具體的披露，例如：

• 風險管理及內部監控系統的主要特徵（包括其任何重大變動）；
• 檢討風險管理及內部監控系統的程式；
• 董事會就風險管理及內部監控系統的適當性及有效性所作出的確認，以及支持董事會所得出的結論的相關資訊（包括（如適用）管理層、負責發行人風險管理及內部監控系統的相關董事委員會、任何其他內部部門、發行人的獨立核數師及／或其他外部供應商所作出的確認）；及
• 在於檢討過程中發現及／或過往已彙報但未解決的任何重大監控失誤或弱點，以及所採取或建議採取的任何補救措施的詳情。

(j) 股息

目前，守則條文規定發行人應訂立派付股息的政策並在年報中披露。

上述守則條文將提升為強制披露要求，並要求有制定股息政策的發行人：(i)披露該政策的目的或目標，以及董事會在決定是否宣派、建議或支付任何股息時將考慮的主要因素；及(ii)確認董事會於彙報期內作出的所有股息決策均符合發行人的股息政策（或如不符合，則解釋為何偏離發行人的股息政策）。

實施日期

修訂後的《企業管治守則》及相關《上市規則》條文預計將於2025年7月1日生效。這些變更將適用於2025年7月1日或之後開始的財政年度的企業管治報告和年度報告。

關於獨董任期上限和對多重任職的限制的新規定，將設有三年的過渡期。我們提醒發行人及獨董必須在2028年7月1日後首個股東周年大會完成時確保合規。

此外，針對長任獨董的修訂將分兩階段在六年的過渡期內實施。第一階段要求，在2028年7月1日或之後首次舉行的股東周年大會完成時，發行人董事會的獨立非執行董事中不得大部分為長任獨董。第二階段要求，在2031年7月1日或之後首次舉行的股東周年大會完成時，董事會不得有任何長任獨董。

[1] 相關主題至少須涵蓋：(i)董事會、其委員會和董事的角色、職能及責任，以及董事會的效能；(ii)在香港法律和《上市規則》下的發行人責任及董事職責，以及與履行該等責任及職責相關的主要法律和監管發展（包括《上市規則》更新）；(iii)企業管治與ESG事宜（包括與發行人及其業務相關的可持續或氣候相關風險及機遇發展）；(iv)風險管理及內部監控；(v)與發行人相關的特定行業發展、業務趨勢及策略的最新資訊。 

香港高等法院原訟法庭（「法庭」）近期就 Anthony Mackay v Chi-X Asia Pacific Holdings Ltd [2024] HKCFI 2901 一案作出判決，再次強調了訂立清晰書面僱傭合約的重要性。

背景

本案起因於 Anthony Mackay 先生（「Mackay 先生」）與 Chi-X Asia Pacific Holdings Limited（「Chi-X AP」）之間就行政總裁職位的聘用條款產生爭議。案中，Mackay 先生指稱在正式就任前，他與 Chi-X AP 達成了一項口頭協議。據他表示，協議內容包括年薪50萬美元，以及某些重要權益，當中包括參與公司長期投資計劃（「投資計劃」）的資格以及首年50萬美元的保證獎金（「所謂的保證獎金」），而且這些權益據稱在Mackay先於在首年內離職的情況下仍會獲得保障。

雙方其後簽訂的書面僱傭合約並未反映有關所謂的保證獎金的條款，反而規定每個財政年度的獎金將予以酌情決定。此外，雖然Mackay先生與Chi-X AP雙方均有法律代表，並曾經就投資計劃的條款進行談判，但當Chi-X AP向Mackay先生展示投資計劃的草擬條款時，他因需要核實數據而未有簽署。Mackay先生聲稱，他其後在與Chi-X AP代表的電話通話中口頭同意加入投資計劃。

在Chi-X AP於首年內終止與Mackay先生的僱傭關係後，他就多項權益，包括但不限於所謂的保證獎金及投資計劃下的未付權益向Chi-X AP提出申索。

法庭裁決要點

儘管口頭協議可具有約束力，但主張存在口頭協議的一方必須就其存在和條款承擔舉證責任。此舉證責任要求申索人提供令人信服的證據。在評估據稱口頭協議的真實性時，同期文件證據及當事人其後的行為尤其關鍵。

在評估Mackay先生的申索時，法庭展開了基於事實的調查，並詳細審視現有證據。法庭准予部分有書面依據的申索，包括有關2016年3月的薪酬（儘管修訂後的僱傭合約訂明僱傭期由2016年4月1日起計）、逾期薪金利息、未付職業退休計劃供款及報銷開支等的申索。然而，對於主要依賴據稱口頭協議的申索，法庭採取了更為謹慎的態度。

法庭並不信納Chi-X AP曾口頭同意向Mackay先生支付所謂的保證獎金，理由包括但不限於：Mackay 先生的薪酬方案文件及Mackay 先生和Chi-X AP代表在其僱傭期開始前後的通訊均沒有提及所謂的保證獎金；相反，書面僱傭合約規定獎金的支付和金額屬董事會「絕對酌情」決定事項；而且 Mackay 先生有關這一點的申辯前後不一致。即使根據Mackay先生的另一種説法，即Chi-X AP董事會未有依照普通法下的理性及誠信責任（即Braganza責任）行使其給予獎金的酌情權，法庭也認為無充分證據證明董事會拒絕給予獎金的的決定無理、不合理或欠缺誠信。就此，法庭強調司法機構在干預董事會決定時需要克制，特別是當有文件支持其財務及表現考慮時。

同樣地，法庭亦駁回了Mackay先生有關其在投資計劃下的權益的申索。法庭認為，由於 Mackay先生沒有正式接受投資計劃的條款，且相關權益的比例分配當時仍在協商中，這些都難以支持雙方已達成協議的說法。Mackay先生聲稱雙方律師不知悉口頭協議的解釋亦缺乏說服力，因為並無任何同期文件或通訊記錄佐證。

重要啟示

本案再次強調了在香港商業環境下，訂立仔細起草、全面的書面僱傭合約的重要性。對僱主和僱員而言，本案都是一個重要提醒，並凸顯在處理行政人員薪酬等重大事項時依賴口頭協議的風險。案例清楚表明，全面的書面合約對於訂明雙方權責、管理期望及預防糾紛至關重要。

完整判決可於此查閱（僅提供英文版本）。