在 Global Brands Group Holding Limited (in liquidation) [2022] HKCFI 1789 中, Harris J 裁定向Global Brands Group Holdings Limited的臨時清盤人予以認可和協助，並同時藉這機會告知未來的申請人有關香港法院給予類似的認可和協助的最新要求。

此 Global Brands案件是一個清盤案件，在這案件中，一位臨時清盤人於百慕達的法院被委任，亦正是Global Brands的註冊地及被清盤的地方。

該臨時清盤人一直嘗試從保管人手中取得該公司於香港的資產，而不意外地，保管人均要求該臨時清盤人獲取本地認可令，才會向他發放這筆款項。

法院指出，向境外清盤人予以認可和協助的條件一直為，(a) 該境外的清償程序為集體清償程序 ; 及 (b) 該境外的清償程序於有關公司的註冊地展開。法院在重新審視修正普遍主義的法學理論後，介紹了未來就決定應否向境外清盤人予以認可和協助該採取的新條件:

1. 境外的清償程序要須為集體清償程序; 而且
2. 境外清盤程序須於有關公司的主要利益中心境內進行。 決定一家公司的主要利益中心的因素包括董事及董事會會議、主要高級人員、經營、資產、銀行戶口及簿冊及紀錄的所在地，以及重組活動發生的地點。

法院亦指出，若清盤人並非在有關公司的主要利益中心被委任，而是在其註冊地被委任，法院不應向有關清盤人予以認可和協助，除非清盤人尋求的協助為有限的協助 (即屬管理性質的協助)，或清盤人尋求的認可及協助是有關實際情況的問題。法院裁定，Global Brands 案件屬於第一種例外情況，因為該臨時清盤人於公司的註冊地被委任，而且臨時清盤人只要求得到一個能展示其為公司的合法代理人以及有資格指示該款項被轉至另一個銀行戶口的判令 – 亦即代表他只尋求屬管理性質的協助。

雖然Global Brands 案件肯定了普通法有關境外清盤人的認可及協助的可能性，但現在，這認可及協助的範疇變得有限。特別是，要令低度干預的臨時清盤人獲得香港法院的認可並非容易的事。

最近，一家私募基金的投資經理被證券及期貨事務監察委員會（證監會）譴責並處以港幣320萬元罰款，因其未能對基金的相關投資進行充分的盡職審查和監察、採取有效的風險管理措施，及對盡職審查和監察保留適當的審計線索（包括相關的會議紀錄）。

本案涉及的投資經理是一所持牌法團，並由一家《開曼群島公司法》下的獨立資產組合公司（SPC）委任管理兩個獨立資產組合（該等基金）。在紀律行動中，證監會考慮了列明於該等基金的私人配售備忘錄和 SPC 與投資經理之間的投資管理協議中的投資經理職責，當中包括監察該等基金的投資表現及分析該等基金的所有資產和投資進度。證監會認為，該投資經理違反了《基金經理操守準則》及《適用於證券及期貨事務監察委員會持牌人或註冊人的管理、監督及內部監控指引》下關於風險管理政策及程式的規定。

本案反映證監會願意並決心對未能遵守監管規定的資產管理公司採取行動，以解決其對私募基金的監管關注。此外，投資經理應定期審查和評估其盡職審查內部政策和程序的有效性，以提高充分性並加強監察流程。

有關本案的進一步資料，請按此瀏覽證監會網站。

背景

2022年1月18日，區域法院在C v The Chinese University of Hong Kong [2022] HKDC 77 一案中，就香港中文大學終止一名患有《殘疾歧視條例》（香港法例第487章）第2條所指的抑鬱症和廣泛性焦慮障礙的學生的學業之決定作出裁斷。

該學生（下稱「C」）在未能滿足畢業要求的情況下，為了完成她先前未能完成的作業提交了延長最長修業期的逾期申請。爲了支持她的申請，C附上了由她的精神科醫生簽署的醫療報告作為支持證據，證明她由於診斷出的精神健康狀況方面的困難而無法完成作業。然而，該大學拒絕了C的延期申請，並終止她修讀課程。C隨後在區域法院展開法律程序。C聲稱，該大學拒絕她的申請並終止她學業的決定是基於她的精神狀況，該決策基礎對她不利且是直接歧視。或者，C聲稱對最長修業期的死板應用間接歧視了那些需要長期請假的殘疾人士。 C還投訴稱，由於沒有任何政策框架來解決該大學裡殘疾學生的需求，騷擾和傷害事件作為更廣泛歧視模式的一部分而出現。

裁定

區域法院主要集中在該大學駁回C申請的決定是否完全基於C的精神病。C不僅申辯稱該大學利用她的精神病作為拒絕她的理由，而且還稱該大學使用了居高臨下、陳規定型和傲慢的語言來支持這種看法。

區域法院並未在該大學的決定中發現直接歧視，並認為在終止信中提及C的病史是為了強調C在如此短時間內完成未完成的作業的壓力不符合她的最佳利益。正如C希望該大學考慮她的健康狀況一樣，大學當然“可以而且應該考慮同樣的情況”。這並不意味著該大學隨後做出的任何決定都必定以她的殘疾為由，且因此為直接歧視（§142）。

區域法院還駁回了C的間接歧視申索。余啟肇法官認為，以相對可能性的準則衡量，沒有理由認定相較其他學生，能夠遵守適用於C的4年最長修業期的殘疾學生（包括有與C一樣的殘疾的學生）要少得多。法院確信，為期4年的最長修業期有完全合法的目的，而且達到該目的的方法是合理的。此外，該大學條例中明確規定的延期，保障了那些由於某種原因未能在4年最長修業期內完成文學碩士課程的學生的權利。4年的最長修業期是有充分理由的，不存在相稱性的問題（§173）。

值得注意的是，區域法院認為，只要申索人能夠證明《殘疾歧視條例》第6(a) 條所要求的直接歧視的重要事實和《殘疾歧視條例》第6(b) 條所要求的間接歧視的重要事實，兩項申索均能成功，而申索人在一個訴訟中提出這兩項申索，從概念上並沒有任何錯誤或異議（§83）。

區域法院在認定C的直接和間接歧視申索不成立後，亦駁回了C的受害的歧視之申索，認為其沒有根據。

延申

雖然本案主要是關於一名學生向大學提出的申索，但該判決為雇主強調了一些要點。 在與有殘疾的雇員打交道時，雇主自然會根據雇員的意願在決策過程中考慮該雇員的殘疾。然而，雇主應該仔細注意，作出決定時將殘疾考慮在內和因殘疾而作出決定（此舉可能帶有歧視性）之間只有細微的差別，除非後者屬於《殘疾歧視條例》第12(2)(c)(i)和(ii)條規定的例外。 該例外情況是指雇主認為該雇員因其殘疾而無法執行特定工作的固有要求，或所需的便利條件會對雇主造成不合情理的困難。在平等機會委員會公佈的《殘疾歧視條例雇傭實務守則》中，“固有要求”是指對特定職業至關重要或固有的核心要求（§5.8），而 “合理便利”是指有殘疾的雇員執行固有要求所需的服務或設施（§5.18）。因此，雇主應確保採取任何可能對雇員不利的行動或步驟的理由是合法的。 雇主還應妥善記錄該等決策的原因。

詳情請按這裡查閱判決書全文。

香港司法機構於2022年5 月20日刊出實務指示36，並於2022年6月6日起生效。實務指示36提供了在高等法院發下押後的判決的時間，並以案件情況 (包括其性質及複雜程度) 和法庭其他必須處理事務的安排作為當中的考慮因素，以確保該判決得以在合理切實可行的情況下儘早發下。

實務指示36覆蓋了3項主要的判決類別的發下時間 –上訴法庭審理的案件 (包括民事及刑事上訴)、原訟法庭審理的案件 (包括民事及刑事案件)，及聆案官審理的案件。例如，大部分有關原訟法庭審理的民事案件中，就非正審申請而言，判決會於聆訊完結後3個月内發下; 有關上訴法庭審理的刑事上訴，由單一名法官審理的口頭聆訊而言，判決會於該聆訊完結後3個月内發下。

實務指示36亦指明，法庭在進行口頭聆訊後押後判決，必須同時按照上文述及的時間，定出發下該判決的確實日期; 就書面申請或以書面方式處理的案件而言，視乎該案件的情況而定，在法官獲委派處理該事宜後或緊接與訟各方完成提交陳詞後，法庭會以書面通知與訟各方發下判決的確實日期。

因此，實務指示36應可令訴訟人更清楚有關案件的進度以及提高司法效率。

香港立法會（「立法會」）最近通過兩項修訂草案，預料將會為香港現時的僱傭法格局帶來重大改變。以下是僱主和僱員應注意的事項之摘要：

1. 強積金“對沖”安排預計將於2025年取消

繼本所於2022年4月6日發表的文章後，立法會已於2022年6月9日通過《2022年僱傭及退休計劃法例（抵銷安排）（修訂）條例草案》。 這意味著，最早由2025年起，僱主將不可以使用其在強制性公積金（「強積金」）計劃下的強制性供款所產生的累算權益抵銷法定遣散費及長期服務金（「長服金」）（「“對沖”安排」）。

待強制性公積金計劃管理局現正構建的「積金易」平台全面運作後，現行的“對沖”安排將自一個稍後由政府確定的日期（「轉制日」）起正式落實取消，而轉制日很可能在2025年。您可以參考本所較早前的文章，了解在轉制日之前和之後開始工作的僱員之遣散費／長服金權利分別會被如何處理。僱主應注意，在轉制日之後，他們可以繼續使用（a）僱主的自願性供款所產生的累算權益及（b）按僱員服務年數支付的酬金抵銷遣散費／長服金，不論該等累算權益或酬金被用作抵銷遣散費／長服金的轉制前或轉制後部分。

此外，《僱傭條例》（第57章）、《破產欠薪保障條例》（第380章）、《強制性公積金計劃條例》（第485章）、《職業退休計劃條例》（第426章）及《稅務條例》（第112章）亦會作出相應修訂。值得留意的是，《稅務條例》將會作出修訂，規定根據《僱傭條例》所支付的遣散費／長服金不予以徵收薪俸稅。

除了推出為期25年的資助計劃以減輕中型、小型及微型企業的財務負擔外，政府亦會頒布一項新的法例，推行專項儲蓄戶口（「專項儲蓄戶口」）計劃。在該計劃下，僱主須儲蓄以應付日後需要支付的遣散費／長服金，將僱員每月收入的1%存入專項儲蓄戶口，直至達到其年收入的15%。有關草案預計將在下一個立法年度提出。

2. 與新冠病毒相關的《僱傭條例》修訂現已生效

在2022年4月20日發表的另一篇文章中，本所提供了《2022年僱傭（修訂）條例草案》（「該條例草案」）的摘要。該草案旨在釐清「病假」的法定定義以及何謂解僱或更改合約的正當理由，以處理與新冠病毒相關的僱傭議題。

該條例草案已於2022年6月15日獲立法會通過，並於2022年6月17日生效。在此簡單覆述，是次《僱傭條例》的主要修訂（不具追溯效力）如下：

• 「病假」的定義現時包括僱員（「受影響僱員」）因遵守《預防及控制疾病條例》（第599章）下就其活動範圍施加拘限的規定，即強制檢測、隔離或檢疫令而缺勤的日子。
• 因此，受影響僱員在符合某些條件的情況下有權獲得疾病津貼。
• 受影響僱員因遵守第599章的規定而缺勤並不是解僱或更改其合約條款的正當理由。
• 但是，若僱員未能遵守僱主的正當疫苗接種要求，將可能構成解僱或更改其合約條款的正當理由。

僱主應尋求法律意見，以確保其現行政策和做法符合上述取消和修訂。