背景

2022年1月18日，區域法院在C v The Chinese University of Hong Kong [2022] HKDC 77 一案中，就香港中文大學終止一名患有《殘疾歧視條例》（香港法例第487章）第2條所指的抑鬱症和廣泛性焦慮障礙的學生的學業之決定作出裁斷。

該學生（下稱「C」）在未能滿足畢業要求的情況下，為了完成她先前未能完成的作業提交了延長最長修業期的逾期申請。爲了支持她的申請，C附上了由她的精神科醫生簽署的醫療報告作為支持證據，證明她由於診斷出的精神健康狀況方面的困難而無法完成作業。然而，該大學拒絕了C的延期申請，並終止她修讀課程。C隨後在區域法院展開法律程序。C聲稱，該大學拒絕她的申請並終止她學業的決定是基於她的精神狀況，該決策基礎對她不利且是直接歧視。或者，C聲稱對最長修業期的死板應用間接歧視了那些需要長期請假的殘疾人士。 C還投訴稱，由於沒有任何政策框架來解決該大學裡殘疾學生的需求，騷擾和傷害事件作為更廣泛歧視模式的一部分而出現。

裁定

區域法院主要集中在該大學駁回C申請的決定是否完全基於C的精神病。C不僅申辯稱該大學利用她的精神病作為拒絕她的理由，而且還稱該大學使用了居高臨下、陳規定型和傲慢的語言來支持這種看法。

區域法院並未在該大學的決定中發現直接歧視，並認為在終止信中提及C的病史是為了強調C在如此短時間內完成未完成的作業的壓力不符合她的最佳利益。正如C希望該大學考慮她的健康狀況一樣，大學當然“可以而且應該考慮同樣的情況”。這並不意味著該大學隨後做出的任何決定都必定以她的殘疾為由，且因此為直接歧視（§142）。

區域法院還駁回了C的間接歧視申索。余啟肇法官認為，以相對可能性的準則衡量，沒有理由認定相較其他學生，能夠遵守適用於C的4年最長修業期的殘疾學生（包括有與C一樣的殘疾的學生）要少得多。法院確信，為期4年的最長修業期有完全合法的目的，而且達到該目的的方法是合理的。此外，該大學條例中明確規定的延期，保障了那些由於某種原因未能在4年最長修業期內完成文學碩士課程的學生的權利。4年的最長修業期是有充分理由的，不存在相稱性的問題（§173）。

值得注意的是，區域法院認為，只要申索人能夠證明《殘疾歧視條例》第6(a) 條所要求的直接歧視的重要事實和《殘疾歧視條例》第6(b) 條所要求的間接歧視的重要事實，兩項申索均能成功，而申索人在一個訴訟中提出這兩項申索，從概念上並沒有任何錯誤或異議（§83）。

區域法院在認定C的直接和間接歧視申索不成立後，亦駁回了C的受害的歧視之申索，認為其沒有根據。

延申

雖然本案主要是關於一名學生向大學提出的申索，但該判決為雇主強調了一些要點。 在與有殘疾的雇員打交道時，雇主自然會根據雇員的意願在決策過程中考慮該雇員的殘疾。然而，雇主應該仔細注意，作出決定時將殘疾考慮在內和因殘疾而作出決定（此舉可能帶有歧視性）之間只有細微的差別，除非後者屬於《殘疾歧視條例》第12(2)(c)(i)和(ii)條規定的例外。 該例外情況是指雇主認為該雇員因其殘疾而無法執行特定工作的固有要求，或所需的便利條件會對雇主造成不合情理的困難。在平等機會委員會公佈的《殘疾歧視條例雇傭實務守則》中，“固有要求”是指對特定職業至關重要或固有的核心要求（§5.8），而 “合理便利”是指有殘疾的雇員執行固有要求所需的服務或設施（§5.18）。因此，雇主應確保採取任何可能對雇員不利的行動或步驟的理由是合法的。 雇主還應妥善記錄該等決策的原因。

詳情請按這裡查閱判決書全文。

香港司法機構於2022年5 月20日刊出實務指示36，並於2022年6月6日起生效。實務指示36提供了在高等法院發下押後的判決的時間，並以案件情況 (包括其性質及複雜程度) 和法庭其他必須處理事務的安排作為當中的考慮因素，以確保該判決得以在合理切實可行的情況下儘早發下。

實務指示36覆蓋了3項主要的判決類別的發下時間 –上訴法庭審理的案件 (包括民事及刑事上訴)、原訟法庭審理的案件 (包括民事及刑事案件)，及聆案官審理的案件。例如，大部分有關原訟法庭審理的民事案件中，就非正審申請而言，判決會於聆訊完結後3個月内發下; 有關上訴法庭審理的刑事上訴，由單一名法官審理的口頭聆訊而言，判決會於該聆訊完結後3個月内發下。

實務指示36亦指明，法庭在進行口頭聆訊後押後判決，必須同時按照上文述及的時間，定出發下該判決的確實日期; 就書面申請或以書面方式處理的案件而言，視乎該案件的情況而定，在法官獲委派處理該事宜後或緊接與訟各方完成提交陳詞後，法庭會以書面通知與訟各方發下判決的確實日期。

因此，實務指示36應可令訴訟人更清楚有關案件的進度以及提高司法效率。

香港立法會（「立法會」）最近通過兩項修訂草案，預料將會為香港現時的僱傭法格局帶來重大改變。以下是僱主和僱員應注意的事項之摘要：

1. 強積金“對沖”安排預計將於2025年取消

繼本所於2022年4月6日發表的文章後，立法會已於2022年6月9日通過《2022年僱傭及退休計劃法例（抵銷安排）（修訂）條例草案》。 這意味著，最早由2025年起，僱主將不可以使用其在強制性公積金（「強積金」）計劃下的強制性供款所產生的累算權益抵銷法定遣散費及長期服務金（「長服金」）（「“對沖”安排」）。

待強制性公積金計劃管理局現正構建的「積金易」平台全面運作後，現行的“對沖”安排將自一個稍後由政府確定的日期（「轉制日」）起正式落實取消，而轉制日很可能在2025年。您可以參考本所較早前的文章，了解在轉制日之前和之後開始工作的僱員之遣散費／長服金權利分別會被如何處理。僱主應注意，在轉制日之後，他們可以繼續使用（a）僱主的自願性供款所產生的累算權益及（b）按僱員服務年數支付的酬金抵銷遣散費／長服金，不論該等累算權益或酬金被用作抵銷遣散費／長服金的轉制前或轉制後部分。

此外，《僱傭條例》（第57章）、《破產欠薪保障條例》（第380章）、《強制性公積金計劃條例》（第485章）、《職業退休計劃條例》（第426章）及《稅務條例》（第112章）亦會作出相應修訂。值得留意的是，《稅務條例》將會作出修訂，規定根據《僱傭條例》所支付的遣散費／長服金不予以徵收薪俸稅。

除了推出為期25年的資助計劃以減輕中型、小型及微型企業的財務負擔外，政府亦會頒布一項新的法例，推行專項儲蓄戶口（「專項儲蓄戶口」）計劃。在該計劃下，僱主須儲蓄以應付日後需要支付的遣散費／長服金，將僱員每月收入的1%存入專項儲蓄戶口，直至達到其年收入的15%。有關草案預計將在下一個立法年度提出。

2. 與新冠病毒相關的《僱傭條例》修訂現已生效

在2022年4月20日發表的另一篇文章中，本所提供了《2022年僱傭（修訂）條例草案》（「該條例草案」）的摘要。該草案旨在釐清「病假」的法定定義以及何謂解僱或更改合約的正當理由，以處理與新冠病毒相關的僱傭議題。

該條例草案已於2022年6月15日獲立法會通過，並於2022年6月17日生效。在此簡單覆述，是次《僱傭條例》的主要修訂（不具追溯效力）如下：

• 「病假」的定義現時包括僱員（「受影響僱員」）因遵守《預防及控制疾病條例》（第599章）下就其活動範圍施加拘限的規定，即強制檢測、隔離或檢疫令而缺勤的日子。
• 因此，受影響僱員在符合某些條件的情況下有權獲得疾病津貼。
• 受影響僱員因遵守第599章的規定而缺勤並不是解僱或更改其合約條款的正當理由。
• 但是，若僱員未能遵守僱主的正當疫苗接種要求，將可能構成解僱或更改其合約條款的正當理由。

僱主應尋求法律意見，以確保其現行政策和做法符合上述取消和修訂。

若三項核心規定都被滿足，香港法院可根據香港法例第32章《公司（清盤及雜項條文）條例》中第327(3)條行使其頒令上訴人清盤的司法管轄權。如Kam Leung Sui Kwan v Kam Kwan Lai (2015) 18 HKCFAR 501 (「Yung Kee 案件」) 解釋，該三項核心規定如下:

(1)  有關公司須與香港有充分聯繫；

(2)  申請清盤令的一方從清盤令中獲益的可能性須合理地存在；及

(3)  在分派公司資產的過程中，法院必須能夠對當中一名或以上的人士行使司法管轄權。

(「三項核心規定」)

在最近的終審法院案件Shandong Chenming Paper Holdings Limited v Arjowiggins HKK 2 Limited [2022] HKCFA 11中 (「Shangdong 案件」)，終審法院提出了有關該三項核心規定中第二項規定 (「第二項門檻」) 的釐清，特別是有關符合第二項門檻的利益的性質。

有關的背景資料如下。於2016年10月，答辯人向上訴人（一家在香港及深圳上市的中國內地公司）就仲裁中獲得勝訴的裁決（「該裁決」）下上訴人須繳付的款項，向上訴人送達法定要求償債書，但上訴人並沒有支付該款項。隨後，答辯人向法庭提交清盤呈請。

在下級法院，上訴人接納上述第一及第三項規定已被滿足。Shandong 案件於終審法院的爭議點只局限於什麼性質的利益才能滿足第二項門檻。法院考慮到第二項門檻背後的原意是要確保清盤程序能為呈請人帶來實際效用，裁定藉着提交清盤呈請向上訴人施予商業壓力以達至無爭議債項的償還為正當及相關的利益。法院解釋，利益並不局限於法院頒佈清盤令所產生的實體或金錢利益; 反之，清盤呈請所預期造成的影響力 （而非法院對清盤令的實際頒佈）在第二項門檻下為合理的利益形式。上訴人提出，根據Yung Kee 案件，該利益必須來自法院頒佈清盤令，而且必須為充分及實體的利益，並指出目前沒有合理理由違背這項規定。就此論點，法院回應，這三項核心規定為法院行使司法管轄權時所作出的自我約束，不應把其當作法定條文，而且法院可就其行使酌情權。

其實，第二項門檻亦已於較早前的案件中被討論。在Re China Huiyuan Juice Group Ltd [2020] HKCFI 2940 （「Huiyuan 案件」） 、Re China Greenfresh Group Co Ltd (“the Company”) [2021] HKCFI 1182 （「Greenfresh 案件」） 及Re Grand Peace Group Holdings Ltd [2021] HKCFI 2361（「Grand Peace 案件」）中，Harris J裁定該等清盤呈請未能滿足第二項門檻，以及呈請人必須以證據顯示，頒佈清盤令有可能為債權人帶來實體及充分利益。雖然這點似乎與Shandong 案件並不一致，因為後者指出利益不應局限於法院頒佈清盤令所產生的利益，而且不一定是金錢或實體利益，但透過以下方法，或可看出它們未必矛盾:

首先，它們的案件事實是可區分的。Shandong 案件的不同之處在於上訴人有償債能力，而且是在有利潤的情況下經營，它只是抗拒償還債項而已。而且，該債項不受爭議。判案書第39段指出，受爭議及不受爭議的債項有很重要的區別，而過往的案例亦顯示，向公司施予商業壓力來達至無爭議債項的償還為完全正當的行為。再者，鑒於上訴人有償債能力及在有利潤的情況下經營，其在被施予商業壓力後償還該無爭議債項的可能性或許足以成為為呈請人帶來實際利益的原因。相反，在另外3個案件中，鑒於有關公司即使在清盤後亦未必有能力向呈請人償債，清盤呈請所預期造成的影響力未必很大。這些案件似乎沒有把清盤呈請所預期造成的影響力當作利益之一，而這可能代表清盤呈請所帶來的商業壓力及預期造成的影響力的相關性過於微不足道甚至並不存在。因此，雖然這些案件認可了頒佈清盤令所產生的金錢利益或屬實體性質的利益，而沒有明確認可其他利益（例如是清盤呈請所預期造成的影響力），但這不應被解讀為這些案件排除了任何並非來自頒佈清盤令所產生的利益。

第二，在細閱Huiyuan 案件、Greenfresh 案件及Grand Peace 案件後似乎會發現，Harris J所指要有實體利益的實際可能的要求，是以假設性的或流於理論層面的潛在利益為對立，跟Shandong 案件中所指的利益並不一樣 ─ 後者的利益已超越假設性的或理論的層面。另外，在最近的案件Re Up Energy Development Group Ltd [2022] HKCFI 1329中，法院判定第二項門檻已被滿足，當中，法官指出第二項門檻並不高，呈請人只需顯示有帶來利益的實際可能，而且該很可能發生的利益的性質或程度應被彈性處理。因此， Shandong 案件及較早前的案例似乎未必有矛盾，或許只是其焦點不同。

在考慮以上各項因素後，似乎除了第二項門檻下的利益需為明顯及實在而非只停留於假設或理論層面的現有要求外，Shandong 案件亦透過明確地指出有關利益應包含清盤呈請所預期造成的影響力的無形利益，釐清了有關的利益範疇。

個人資料私隱專員公署（”私隱公署“）於2022 年 5 月 12 日發出了新的《跨境資料轉移指引 : 建議合約條文範本》（”該指引“）。該指引的附表中提供了兩套跨境資料轉移建議合約條文範本（”建議條文範本“），旨在協助本地中小型企業草議合約條文，以確保當個人資料被轉移到香港境外時，該等個人資料可得到《個人資料（私隱）條例》（第486章）（《私隱條例》）下要求的相同程度的保障。

該兩套新的建議條文範本旨在補充私隱公署在2014 年 12 月發出的「保障個人資料：跨境資料轉移指引」，並供以下兩種跨境資料轉移的情況應用：

• 資料使用者轉移資料予資料使用者：由一個資料使用者轉移個人資料予另一個資料使用者（當中資料轉移者和資料接收者均分別使用有關個人資料作其業務用途）。
• 資料使用者轉移資料予資料處理者：由資料使用者轉移個人資料予其資料處理者（當中資料處理者只會為資料使用者指定的用途處理個人資料）。

建議條文範本中列舉的一般條款和細則，適用於由一家香港機構轉移個人資料至另一家境外機構；或兩家均屬香港境外的機構之間的轉移而有關個人資料轉移程序由一名香港資料使用者所控制。

請注意建議條文範本僅為私隱公署建議的最佳行事方式，供資料使用者採納作其資料私隱管理責任的一部分，以保障及尊重資料當事人的個人資料。資料使用者可在符合《私隱條例》的要求下對建議條文範本作出調整和修改。除了建議條文範本，資料使用者還應考慮在特定情況下將個人資料轉移至境外前加入額外的合約保證、權利和責任的必要性。截至本新聞更新日期，《私隱條例》第 33 條（該條款對跨境資料轉移施加了限制）尚未實施。

如想了解更多詳情，請按此瀏覽完整的新聞稿及指引。