在最近的Green Light Multiplex Co Ltd v Lam Shi Yan [2024] HKCFI 2101一案中，原讼法庭（「法庭」）裁定一名前雇员违反合约及受信责任，不当地转移业务机会。雇主获赔偿逾港币二百万元。

案件背景

第一被告人林先生（「林」）受聘为原告人 Green Light Multiplex Co. Limited（「公司」）的总经理。公司原本从事照明元件供应业务，而林受聘的其中一项职责是将公司的业务扩展至工程照明业务。

就此，林促使Abacus Lighting Limited（「Abacus」）与公司订立独家分销协议（「该协议」）。根据该协议，公司拥有在香港及澳门购买、推广及销售Abacus产品及服务的独家权利。

随后，林与公司的关系在多方面恶化。林指公司创办人及董事总经理黎先生（「黎」）剥夺他的权责，例如在没有事先咨询林的情况下开除他的下属。林辩称，鉴于他对雇佣关系的信任及信心已受破坏，他别无选择，只能辞职。

另一方面，除其他事项外，公司指称林不当地促使Abacus违反该协议，导致公司和Abacus的独家分销权落入Pinetum Lighting Limited（「Pinetum」）手中，而Pinetum是公司的竞争对手。林后来加入Pinetum（尽管林否认曾受雇于 Pinetum）。公司因此进一步失去多项建筑工程的业务机会。

在此情况下，公司向林提出申索，指其违反雇佣合约中多项隐含条款及对公司所负的受信责任，导致公司损失业务机会及利润。

林雇佣合约中的隐含条款

公司和林均辩称，林的雇佣合约中隐含某些条款。法庭接纳公司的说法，认为林的雇佣合约确实隐含了以下责任：(1)忠诚及诚实的责任；(2)不转移业务机会的责任；(3)不招揽顾客的责任；(4)不披露机密资料的责任；及(5)不使用在受雇于公司期间或因受雇而取得的资料以损害公司利益的责任。

法庭亦接纳林的说法，即若职衔的转变会从根本上改变他整个工作的性质，他则不应被降职的隐含条款。

林对公司所负的受信责任

法庭认为，在判断非董事的雇员是否对雇主负有受信责任时，必须谨慎确定该雇员所承担的特定职责，并询问在所有情况下，该雇员是否将自己置于必须仅为其雇主利益行事的处境。只有在确定了这些责任后，才可能判断雇员是否违反了任何受信责任。因此，需要分析所有情况，并参考具体的合约义务，以判断雇员是否承诺仅为雇主的利益行事。

在此，考虑到以下两项因素，法庭毫不犹豫地得出以下结论，即使林并非公司董事，作为总经理的他也对公司负有受信责任：

1. 公司招募林的目的之一是将其业务扩展到工程照明领域；及
2. 公司和黎试图善用林与项目照明行业的供应商和客户之间的联系。

林转移业务机会及违反责任

在考虑了各方提出的大量事实证据后，除其他事项外，法庭裁定：

1. 林违反了他对公司应尽的忠诚责任和受信责任。他欺骗了Abacus，表示公司将停止照明业务。林积极促使及诱使Abacus终止该协议，并与另一间公司交易，导致公司丧失作为Abacus产品及服务在香港及澳门的独家分销商的权利；及
2. 这导致公司损失多个业务机会及利润。为此，法庭允许公司就以下项目提出申索，并判给公司超过港币二百万元的损害赔偿。

本案重点

除了所有雇员一般均对雇主负有忠诚及真诚责任外，如果达一定职级的雇员已承诺根据雇佣合约只为雇主的利益行事，则即使他们不是董事，也可能对雇主负有受信责任。一般而言，受信责任比忠诚责任的要求更高及更严格。

此外，即使没有终止合约后的保密义务和限制性契约（这些通常会在雇佣合约中规定，以防止雇员在终止合约后立即加入竞争对手及向前客戸招揽业务），如果雇员的行为被发现违反其雇佣合约的隐含条款和/或对其前雇主负有的受信责任，法庭仍愿意判给雇主赔偿。

判决全文可在此处取得（仅提供英文版本）。