許多合同規定，在訴諸仲裁解決爭議之前首先要滿足某些條件，如在展開仲裁之前需要進行調解。香港上訴法庭在最近的C and D (Arbitration) [2022] 3 HKLRD 116中認為，如果各方同意就爭議進行仲裁，法院將推定各方也同意由仲裁庭，而非法院，決定仲裁前的條件是否已被履行，除非仲裁協議另有規定。

C and D (Arbitration)

該決定涉及一項仲裁協議，其中規定在提交仲裁之前，各方應以書面形式要求談判（仲裁前的先決條件）。

各方同意相關爭議屬於仲裁協議的範圍，但對在這種情況下先決條件是否已被履行，以及應由法院還是仲裁庭來決定仲裁前的先決條件是否已被履行（程式問題）有分歧。

高等法院原訟法庭裁定，程式問題是申索的可接納性問題，而不是仲裁庭的管轄權問題。海外案例法將可接納性問題定義為仲裁庭是否可以接納申索並對此作出決定，而將管轄權問題定義為仲裁庭是否擁有審理該申索的管轄權，從而使該問題由法院決定。

上訴的主要理由是博學的法官在兩個方面犯了錯誤。首先，法院不應採用 ‘可接納性‘和 ‘管轄權‘之間的區別，因為《貿法委示範法》第34(2)(a)(iii)條（採用於香港《仲裁條例》第81條）中沒有這種區別。 其論據是，法條只規定了如果’裁決處理的爭議不是提交仲裁意圖裁定的事項或不在提交仲裁的範圍之列‘，則仲裁裁決可以被撤銷。其次，即使存在該種區別，有關的仲裁前條件的性質關乎管轄權，因為在合同法中，如果協議受制於一個先決條件，在該條件發生之前，任何一方都沒有義務按約定履行合同。

上訴法庭認為，雖然第34(2)(a)(iii)條中沒有區分 ‘可接納性‘ 和 ‘管轄權‘，但該區別是一個植根於仲裁本身性質的概念，並可以適當地用以解釋和應用第81條。該區別也可通過法例的詮釋被適當承認，即，涉及申索的可接納性而非仲裁庭的管轄權的爭議應被視為第34(2)(a)(iii)條項下’在提交仲裁的範圍之列‘的爭議。歸根結底，檢驗標準是各方是否有意由仲裁庭決定先決條件的履行問題。

上訴法庭進一步認為，仲裁前的程式條件是否被履行通常應由仲裁庭決定，以落實各方的推定意圖，即由同一仲裁庭對各方關係產生的任何爭議進行裁決，並通過仲裁實現對其爭議的快速、有效和私下裁決。 只有當語言清楚地表明某些問題旨在被排除於仲裁員的管轄權之外時，這種推定的意圖才會被推翻。

請於此處參閱判決全文。

要點

一個問題是否涉及 ‘申索的可接納性‘或 ‘仲裁庭的管轄權‘，取決於各方是否有意讓仲裁庭決定該問題。如果各方打算限制提交仲裁的爭議範圍，則需要在爭議解決條款中明確寫明。

本所見習律師陸晉傑協助編寫了這篇文章。

本所的高級律師鄭玉萍於2022年11月4日在香港保險業聯會舉辦的網上研討會講解「保監局的查察及調查權力」。近80 名與會者參加了此次研討會，包括來自各保險公司的董事會成員、高級管理人員以及法律和合規部門的人員。

我們很高興收到意見指研討會提供了實用的建議、非常有用及講者準備充分並且非常了解主題。

在《僱傭條例》下，若僱員沒有被及時支付《僱傭條例》下其應得的款項，則僱主及其負責人員 (例如董事、秘書、管理人等) 將面臨法律責任。如果法團僱主欠繳的罪行是在負責人員的同意或縱容下犯的，或是可歸因於負責人員本身的疏忽，則這法律責任可延伸為負責人員的個人法律責任。

《僱傭條例》規管有關僱主向僱員支付各種款項的期限 – 例如:

1. 根據《僱傭條例》第23條，工資在工資期最後一天完結時即到期支付，須在切實可行範圍內盡快支付，但在任何情況下不得遲於工資期屆滿後7天支付。
2. 根據《僱傭條例》第25條，一般而言，凡僱傭合約終止，到期付給僱員的任何款項須在切實可行範圍內盡快支付，但在任何情況下不得遲於僱傭合約終止後7天支付。
3. 根據《僱傭條例》第11E條，一般而言，該年終酬金須於到期後在切實可行範圍內盡快支付，但在任何情況下不得遲於酬金期的最後一天 (或合約指明的到期日) 後7天支付。
4. 根據《僱傭條例》第43P條，一般而言，任何根據某審裁處 (包括勞工審裁處) 的判令須支付的款項須在該判令的日期後14天內被支付。

僱主未能及時支付僱員是一項法定罪行。在《僱傭條例》下，負責人員亦可為僱主所犯的以上罪行面臨個人法律責任，而這法律責任亦可能頗為嚴重，可延伸至監禁。

勞工處過往曾就《僱傭條例》下的罪行檢控法團僱主及其負責人員。勞工處亦有繼續這樣做，望能強烈提醒所有僱主及其負責人員根據《僱傭條例》支付工資予僱員。

勞工處亦在其最近的檢控中不遺餘力地嘗試帶出以上訊息。於2022年9月30日，勞工處刊登了新聞公報，帶出了協達沒有按《僱傭條例》的規定，在四名僱員的僱傭合約終止後七天內支付工資 (即違反了《僱傭條例》第25條)，亦沒有在勞資審裁處裁斷款項到期日後十四天內，支付協達及其負責人員根據判令下須共同及各別支付的款項 (即犯了《僱傭條例》第43P條所訂罪行)。除此之外，協達及其負責人員亦被裁判官罰款60,000元。

於2022年10月7日，勞工處刊登了另一個新聞公報，帶出了紅日沒有在其三名僱員工資期屆滿後七天內向他們支付工資(即違反了《僱傭條例》第23條)，亦沒有在僱傭合約內指明的年終酬金支付日期後七天內支付年終酬金予三名僱員(即違反了《僱傭條例》第11E條)。同樣地，法團僱主及其董事就《僱傭條例》下的工資罪行被檢控及定罪，及被罰款58,800元。

就《僱傭條例》而言，在更嚴重的犯罪情況下，負責人員或許不只須支付罰款，更可能要面臨被監禁的機會，例如在僱主未能支付判令下的款項 (或未能在到期日後14天內支付) 的情況，或者在僱主清楚知道該公司根本無法支付某僱員的工資但仍然繼續聘用該僱員的情況。僱主務必根據《僱傭條例》向僱員及時支付工資。

2022年9月15日，競爭事務委員會（競委會）入稟競爭事務審裁處（審裁處），就香港天廚有限公司（天廚）在向其兩個主要本地分銷商供應一種粉狀味精產品（味粉）時訂定最低轉售價，向天廚展開法律程序。

本案是競委會首宗就從事操控轉售價格行為向業務實體提出起訴的案件。操控轉售價格是指供應商訂定分銷商在轉售有關產品時，需要遵守的固定或最低轉售價格的安排。競委會認爲此類縱向價格限制具有損害競爭（不論是在供應商或分銷商層面）之目的，違反《競爭條例》（香港法例第619章）（《條例》）下的第一行為守則。例如，操控轉售價格安排可能會抑制供應商為分銷商降低供貨價格的意欲，並削弱分銷商爭取更低批發價的誘因。與沒有操控轉售價格的情況相比，最終客戶可能需要支付更高價格。

競委會的案情指出，天廚在 2015 年 12 月 14 日《條例》生效後， 至最少 2017 年 9 月 27 日期間，繼續執行及／或從事操控轉售價格安排，訂定當時其兩個主要本地分銷商銷售味粉的最低轉售價。具體而言，天廚與各分銷商簽署包含「不得進行不正當價格競爭」規定的分銷協議，其後透過發出通知、提醒及警告，以確保分銷商不會以低於指定價格銷售味粉。此外，當其中一間分銷商在2016年向天廚投訴另一分銷商以較低售價爭奪顧客時，天廚作出行動，包括採取制約措施、作出威脅及／或懲罰，確保分銷商遵從其早前訂定的轉售價格。

競委會認爲天廚旨在透過上述的操控轉售價格安排防止其兩個主要本地分銷商向次級分銷商提供折扣，以低於其訂定的轉售價格銷售味粉。競委會有合理因由相信，天廚已違反《條例》下的第一行為守則，並從事《條例》第2條所定義的嚴重反競爭行為。

競委會現正向審裁處申請多項命令，其中包括向天廚施加罰款，並決定不追究本案兩個分銷商。

競爭事務委員會（競委會）於2022年8月29日發表意見公告，就《競爭條例》對僱主共同與僱員組織協商僱傭事宜（共同協商）時的行為的適用範圍，以及競委會就該等共同協商的執法優次提供指引。

在共同協商中，一些僱主可能會共同與僱員組織進行協商以決定僱傭條件。在香港競爭法的現行框架下，該等共同協商可能涉及訂立協議或分享影響競爭的敏感資料，而這些資料與僱傭條件有關，可能會引起《競爭條例》下「第一行為守則」的競爭問題。

在意見公告中，競委會表示目前沒有打算就僱主們在共同協商時的某些行為展開調查或採取執法行動。然而，這前提是在考慮到以下因素後，僱主們具充分理由共同與僱員組織進行協商:

（i）    相關行業的特性；

（ii）   此類行為的目的，是否為改善相關的僱傭條件；及

（iii）  在共同協商中，僱員組織是否真正的參與者。

僱主們需要注意，以上所述適用於以下情況：

（i）    在綜合了與僱員組織共同協商的結果（例如沒有訂定薪酬水平，只按一定比例調整薪酬）後，僱主團體向其成員發出薪酬建議；及

（ii）   如這是準備或進行共同協商所必須的，僱主之間分享未來的薪酬意向。

競委會將來可能會重新審視其立場。因此，僱主們應該密切留意發展及競委會不時發布的刊物。